Кадровый дефицит в банках в 2025 году

Как оценка компетенций помогает решать главные проблемы отрасли

Банковская отрасль России в 2025 году работает в условиях многослойного кризиса на рынке труда. Несмотря на стабилизацию экономики и рост активности в некоторых сегментах, ключевые вызовы в области подбора и удержания персонала не только не исчезли, но приобрели новые формы.

По данным Банка России, к концу 2024 года 69% предприятий страны сталкивались с нехваткой персонала, а уровень безработицы оставался на рекордно низком уровне — около 2,3–2,4%. Банковская отрасль — не исключение: кадровый голод ощущается особенно остро, причём не только среди линейных специалистов, но и в стратегически важных зонах роста — ИТ, ИИ, кибербезопасности, аналитике и управлении рисками.

В начале 2025 года число открытых вакансий в банковском секторе снизилось, но это не свидетельствует об ослаблении конкуренции за таланты. Напротив: банки оптимизируют найм, сокращают административные позиции, но продолжают искать точечно ценных специалистов. Давление со стороны регуляторной политики (высокая ключевая ставка, увеличение налоговой нагрузки) и консолидация игроков (объединение банковских структур) формируют среду, где каждое кадровое решение должно быть максимально взвешенным.

Наиболее значимыми факторами сложившейся ситуации являются:

1. Общий дефицит кадров и рекордно низкая безработица

Даже несмотря на некоторое улучшение ситуации в 2024 году, финансовый сектор продолжает ощущать последствия этого дефицита, особенно в отдельных специализациях (см. п. 3): в ИТ, ИИ и кибербезопасности.

2. Снижение числа открытых вакансий и оптимизация найма

Причинами сокращения найма или "заморозка" вакансий являются высокая ключевая ставка, рост стоимости корпоративных кредитов, сокращение инвестиций и увеличение налоговой нагрузки. Это вынуждает банки оптимизировать бизнес-процессы и сдерживать рост зарплат.

3. Сегментированный дефицит: ИТ, ИИ, кибербезопасность

Наиболее острый дефицит специалистов наблюдается в сферах искусственного интеллекта, кибербезопасности, финансового моделирования и среди младших управленцев, то есть в областях на стыке IT и бизнеса. Именно эти кадры критичны для технологического развития банков. При этом часть ИТ-специалистов была сокращена из-за остановки разработки ряда ИТ-продуктов и общего снижения инвестиций в секторе.

4. Консолидация банков и сокращение административных позиций

Продолжается укрупнение банков (например, Росбанк, Почта-банк, «Хоум Кредит»), что приводит к сокращению административных и управленческих позиций и снижению общего числа кредитных организаций.

5. Рост зарплат и давление инфляции

Для привлечения и удержания сотрудников банки вынуждены повышать зарплаты — медиана выросла почти на 20% за год, однако возможности дальнейшего увеличения ограничены из-за финансового давления. Индексация зарплат становится стандартной практикой, но не всегда решает проблему, так как специалисты стремятся к прозрачности, официальному трудоустройству и дополнительным гарантиям.

6. Недостаток экспертизы в HR и цифровизации

Более 60% компаний испытывают трудности с внедрением HR-автоматизации, что снижает эффективность найма и увеличивает риск потери ценных кандидатов. Отсутствие HR-Tech команд и недостаточная цифровизация кадровых процессов становятся дополнительным барьером для эффективного поиска специалистов.

7. Изменение мотивации кандидатов

Рынок становится все более «кандидатским»: специалисты предъявляют более высокие требования к условиям труда, прозрачности и корпоративной культуре, что требует от банков гибкости и адаптации HR-стратегий.

Рынок труда становится всё более кандидатским. Требования соискателей растут: они хотят прозрачности, устойчивости, гибких условий, официального оформления и четкого понимания перспектив внутри компании. При этом у банков — всё меньше пространства для маневра: зарплаты уже выросли на 20% за год, но дальнейшее повышение ограничено макроэкономическими факторами.

В то же время более 60% компаний признают трудности с цифровизацией HR-процессов, включая подбор, адаптацию и развитие персонала. Недостаток экспертизы в HR-командах, отсутствие data-driven подхода и HR-Tech-инфраструктуры — всё это мешает банкам действовать на опережение и адаптироваться к новой реальности рынка.

На фоне внешней нестабильности всё больше банков делают ставку на внутренние резервы. Обучение, развитие, ротация, переподготовка — становятся не просто инструментами удержания персонала, а ключевыми стратегиями компенсации кадрового дефицита.

Но чтобы внутренние программы развития были эффективными, банку необходимо понимать:

• Какие компетенции уже есть в команде?
• Какие навыки нуждаются в развитии?
• Кого можно обучить и перевести на новую позицию — а кого лучше не трогать?
• Где «узкие места» в командах, мешающие масштабированию?

Именно здесь на первый план выходит оценка компетенций.

StarsMap: системный подход к управлению компетенциями

Платформа StarsMap позволяет банкам оцифровать профиль компетенций сотрудников, выявить пробелы, сформировать индивидуальные траектории развития и принять обоснованные решения о внутреннем найме, обучении и карьерном росте. Это особенно важно в условиях:

• Дефицита ИТ- и ИИ-специалистов, когда найти «готового» кандидата на рынке почти невозможно;
• Оптимизации затрат, когда каждое обучение должно давать измеримый эффект;
• Сокращения административных позиций, когда роль линейных менеджеров усиливается, и их нужно к этому готовить заранее;
• Растущих ожиданий сотрудников, желающих видеть понятные перспективы развития и справедливую оценку своих навыков.

Оценка с помощью StarsMap может использоваться:

• как часть внутреннего отбора на новые или освобождающиеся позиции;
• как основа для программ обучения и наставничества;
• как инструмент в работе с кадровым резервом;
• для оценки эффективности HR-инвестиций (на кого стоит направить обучение, а где оно будет неэффективно).

StarsMap даёт банкам инструмент, который позволяет выстраивать работу с кадрами не на интуиции, а на данных — а значит, действовать быстрее, увереннее и эффективнее в условиях высокой неопределенности.

2025 год ставит перед банковским сектором России не просто задачу закрыть вакансии, а перестроить всю модель работы с персоналом: из экстенсивной — в точную, стратегическую и технологичную. В этой модели оценка компетенций становится центральным элементом. Это не про тесты и анкеты — это про бизнес-решения: кого развивать, кого удерживать, кого искать, а кого готовить внутри.